很多人知道或者也有了解到我國的法律中有《勞動(dòng)合同法》，也聽(tīng)說(shuō)過(guò)《勞動(dòng)法》，但是卻常常有人將這兩部法律搞混淆，什么是《勞動(dòng)法》，什么是《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)法的區別是什么?還有很多人分不清楚。接下來(lái)，小編就為你解析這兩部法律的區別。
一、《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的總體區別
(一)《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》名稱(chēng)不同
前者全稱(chēng)是《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，后者全稱(chēng)是《中華人民共和國勞動(dòng)法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動(dòng)者中容易把勞動(dòng)法稱(chēng)為勞動(dòng)法，把勞動(dòng)合同法稱(chēng)為新勞動(dòng)法。
(二)兩者的立法背景不同
《勞動(dòng)法》是在我們國家在計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟過(guò)渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會(huì )于1994年7月5日通過(guò)，于1995年1月1日生效實(shí)施;《勞動(dòng)合同法》則是在我國市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)育逐漸成熟時(shí)期、勞動(dòng)關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會(huì )常務(wù)委員會(huì )第二十八次會(huì )議于2007年6月29日通過(guò)，現予公布，自 2008年1月1日起施行�！秳趧�(dòng)法》是20世紀勞動(dòng)立法的標桿，《勞動(dòng)合同法》則是20世紀中國勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的必然結果，是構建社會(huì )主義和諧社會(huì )對上層建筑的必然要求。
(三)兩者的立法宗旨不完全相同
《勞動(dòng)法》第一條開(kāi)宗明義，“為了保護勞動(dòng)者的合法權益，調整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )進(jìn)步，根據憲法，制定本法”，明確把勞動(dòng)者權益放在第一位，而《勞動(dòng)合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動(dòng)法》，即“《勞動(dòng)合同法》保護勞動(dòng)合同雙方當事人的合法權益”。草案公布時(shí)則改為“為了規范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，保護勞動(dòng)者的合法權益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》，制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧?dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當事人的權利和義務(wù)，保護勞動(dòng)者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調整。
(四)調整對象區別(學(xué)理區別)
勞動(dòng)法調整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì )關(guān)系的法律規范總稱(chēng)。其內容主要包括：勞動(dòng)者的主要權利和義務(wù);勞動(dòng)就業(yè)方針政策及錄用職工的規定;勞動(dòng)合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時(shí)間與休息時(shí)間制度;勞動(dòng)報酬制度;勞動(dòng)衛生和安全技術(shù)規程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業(yè)培訓制度;社會(huì )保險與福利制度;勞動(dòng)爭議的解決程序;對執行勞動(dòng)法的監督、檢查制度以及違反勞動(dòng)法的法律責任等。此外，還包括工會(huì )參加協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。勞動(dòng)法是整個(gè)法律體系中一個(gè)重要的、獨立的法律部門(mén)。勞動(dòng)合同法作為法律部門(mén)的勞動(dòng)合同法是調整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律規范的總稱(chēng)。
二、《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》在條款上的不同
《勞動(dòng)合同法》是《勞動(dòng)法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：
(一)用人單位的規章制度《勞動(dòng)合同法》規定用人單位必須建立完善勞動(dòng)規章制度
用人單位的規章制度《勞動(dòng)合同法》規定用人單位必須建立完善勞動(dòng)規章制度，并對直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實(shí)施過(guò)程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協(xié)商與勞資共議。分為兩個(gè)步驟：
1、經(jīng)職代會(huì )或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn);
2、與工會(huì )或職工代表平等協(xié)商確定。即在充分聽(tīng)取意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)民主程序后，由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。這是不分所有制的，對全民所有制企業(yè)，按《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》的規定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會(huì )審議通過(guò)。
(二)辦理用工手續與簽訂勞動(dòng)合同《勞動(dòng)法》中規定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應當訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立。
用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬(wàn)元以下的罰款�！薄秳趧�(dòng)合同法》則對不簽勞動(dòng)合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動(dòng)者的經(jīng)濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動(dòng)者的經(jīng)濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動(dòng)者維權的積極性。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》對用人單位用工后未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，給予一個(gè)月的寬限期，超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰;超過(guò)一年再不簽的，按無(wú)固定期限勞動(dòng)合同確定雙方的勞動(dòng)。
(三)勞動(dòng)合同的條款《勞動(dòng)法》中規定有：
1、勞動(dòng)合同期限;
2、工作內容;
3、勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件;
4、勞動(dòng)報酬;
5、勞動(dòng)紀律;
6、勞動(dòng)合同終止的條件;
7、違反勞動(dòng)合同的責任。
除上述必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。在必備條款方面，《勞動(dòng)合同法》增加了勞動(dòng)合同主體雙方的基本情況、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì )保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容;同時(shí)又取消了勞動(dòng)紀律(屬于用人單位的規章制度)、勞動(dòng)合同終止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動(dòng)合同的責任(防止用人單位濫用違約責任)三項條款;在約定條款方面，新規定進(jìn)一步明確了試用期、培訓、商業(yè)秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。
(四)勞動(dòng)合同試用期《勞動(dòng)法》中規定：
勞動(dòng)合同期限6個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)15天;
合同期6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過(guò)30天;
合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過(guò)60天;
合同期2年以上的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月;
勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》對試用期與合同期的關(guān)系重新作了規范;增加了對勞動(dòng)者在試用期工資報酬的最低保護線(xiàn);規定對已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間應向勞動(dòng)者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由的程序。同時(shí)規定最低工資一般情況下不能作為勞動(dòng)合同約定的工資。因為本法規定試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，而且不得低于當地的最低工資標準，如果把最低工資作為勞動(dòng)合同約定的工資，按80%折算后試用期的工資就會(huì )低于當地的最低工資標準。
(五)勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形《勞動(dòng)法》中對此方面的規定是：
1、在試用期內的;
2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的;
3、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的。
《勞動(dòng)合同法》增加了用人單位未繳納社會(huì )保險費，違法規章制度損害勞動(dòng)者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動(dòng)合同，以及法律法規規定的情況等4類(lèi)可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形。同時(shí)把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)，由“隨時(shí)通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動(dòng)合同，并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全也不需事先告知即可解除勞動(dòng)合同的情形�！秳趧�(dòng)合同法》將勞動(dòng)者在試用期內可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，變更為勞動(dòng)者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，以滿(mǎn)足用人單位工作交接的需要。
(六)用人單位可以隨時(shí)通知勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形《勞動(dòng)法》對此條款的規定為：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的;
3、嚴重失職、營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責任的
《勞動(dòng)合同法》則把勞動(dòng)紀律并入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動(dòng)關(guān)系且情節嚴重的勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動(dòng)合同致使合同無(wú)效可以解除勞動(dòng)合同等兩種情形。
(七)用人單位可以解除勞動(dòng)合同但應提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者的情形《勞動(dòng)法》中規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應當提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人：
1、勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的�！秳趧�(dòng)合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個(gè)月工資的形式代替提前三十天通知勞動(dòng)者。代通知金制度可以使勞動(dòng)者有較多的時(shí)間尋找新的工作。
(八)非因勞動(dòng)者過(guò)錯或同意，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形《勞動(dòng)法》：
1、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的;
4、法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動(dòng)合同法》中增加了對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者的預防性保護和對在本單位工作時(shí)間較長(cháng)的老職工的保護。
(九)勞動(dòng)合同終止的情形
《勞動(dòng)法》中規定：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現，勞動(dòng)合同即行終止�！秳趧�(dòng)合同法》取消了勞動(dòng)合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件，即使約定也無(wú)效。勞動(dòng)合同只能因法定情形出現而終止。另外，它規定根據勞動(dòng)合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動(dòng)合同法定終止的情形。
(十)新增勞務(wù)派遣的相關(guān)內容
《勞動(dòng)合同法》新增加了關(guān)于勞務(wù)派遣的內容，比如：“勞務(wù)派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規定設立，注冊資本不得少于五十萬(wàn)元�！薄皠趧�(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動(dòng)報酬和社會(huì )保險費的數額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議�！钡葍热荻际恰秳趧�(dòng)法》中沒(méi)有的。
三、在實(shí)際操作中《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的區別
雖然《勞動(dòng)合同法》遵循了《勞動(dòng)法》的立法精神，但是在具體細則實(shí)施方面，會(huì )與《勞動(dòng)法》，特別是其中“勞動(dòng)合同”那一章的內容有沖突。一旦出現法律沖突，在實(shí)際操作當中應該怎樣解決，就是一個(gè)很現實(shí)的問(wèn)題。勞動(dòng)法》是勞動(dòng)領(lǐng)域里的基本法，其主要內容是一些原則規定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。
《勞動(dòng)法》下面要有若干個(gè)配套的法律，才能構成勞動(dòng)領(lǐng)域里的一個(gè)整體法律�！秳趧�(dòng)合同法》就是《勞動(dòng)法》的子法之一，它跟《勞動(dòng)法》構成下位法和上位法的關(guān)系。從學(xué)理上把《勞動(dòng)合同法》看成是《勞動(dòng)法》的下位法，但是在實(shí)際操作過(guò)程中，既然二者都是全國人大常委會(huì )討論通過(guò)的法律，按照我國《立法法》的規定，出自同一機構、不同時(shí)期的兩部法律如果出現了法律沖突，就應該采用新法取代舊法的方式去解決這個(gè)沖突。
由此可見(jiàn)，勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)法的區別不僅僅在于這兩部法律的名稱(chēng)不同，其立法背景、立法宗旨也不盡相同。而且《勞動(dòng)合同法》是《勞動(dòng)法》的子法，兩者在具體的條款上也存在了很多不同，特別是關(guān)于“勞動(dòng)合同”方方面面的規定，以及對于勞動(dòng)關(guān)系的雙方的權益，《勞動(dòng)合同法》更加明確一些。
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